成人発達理論と研修効果の関係

成人発達理論では、ON‐JTによる経験も、OFF‐JTによる経験も、

共に「点」の経験にすぎないので、「行動変容」にはどちらも関係がないといいます。

「点」という経験が無数に存在し、やがて一部がくっついて「線」になります。

その「線」が複数存在し、やがて一部が「面」になり、「立体」になっていきます。

「立体」になって初めて行動変容が促される、というのが成人発達理論の考え方です。

ですので、研修という経験やOJTで得た「点」が、

たまたま最後の立体になる「点」（最後のパーツ）であれば、

大きく行動変容することができます。

ですが、「点・線・面」がまだ構成されていない人に研修を実施しても、

ただ１つの「点」が追加されるにすぎないのです。

「立体」にならないので、行動変容にはつながりにくい、ということになります。

この考え方は、プロセスワークという心理学でも、同様のことを言っています。

こちらは、山に例えていて、その人がA山の頂にいる場合、

何をどう促しても、隣のB山には行かない（行動変容しない）。

自分の意志で、A山のふもとまでおりていれば、隣のB山まで誘導できる（行動変容する）。

ただ、隣のB山まで誘導しても、もとのA山に戻る傾向があるから注意しましょう。

という表現を使っています。

キーとなる前提条件は、「線や面」ができている、

もしくは、「山のふもとまでおりている」というになります。

そのため、1～2日の研修で「行動変容」までは難しいことです。

ですが、ここからできることを考えると、

例えば、1つの研修は「点」として割り切ってもよいと思います。

理由は、これも成人発達理論ですが、ミクロ（１日の研修）の経験が、

マクロ（例えば3年後）では行動変容につながると、中長期スパンで考えるということです。

また、「点・線・面・立体」を形成するために、

3か月にわたるアクションラーニング形式にする。

また、研修で、上司に部下育成方法を伝授し、継続的に部下を育成する。

また、「狭く深い」タイプの研修にして、

「点」から一気に「立体」まで到達させるなど、方法はあるかと思います。

みなさまの現場では、どのようなしているでしょうか？

前提として、研修は「点」であることを認識して、研修体系を作成するとよいと思います。

個人的には、上司や先輩と研修のコラボ、現場で彼らの協力を得ることが最高と考えています。